Cyril en pleine explication de la methathesiophobie

Curiouser était présent le 8 novembre dernier au forum Innowvations organisé par l’agence Zcomme. Retour sur la prise de parole de Cyril autour du « grand méchan…gement ».

Il n’y a pas si longtemps, dans un arrondissement pas si lointain, la directrice du programme d’innovation interne d’un grand groupe nous a avoué penser qu’elle n’arriverait jamais à faire changer les gens de sa société. Des gens qui avaient peur du changement. Et elle-même avait peur de ne pas réussir à faire changer leurs mentalités. Peur partout dans l’entreprise !

La peur du changement (la metathesiophobie) est ainsi une évidence dans les entreprises, serpentant à tous les niveaux de l’organisation, de la direction au technicien.

Metathesiophobie dans les entreprises !

Si la peur du changement est difficile à identifier, ses conséquences ne le sont pas. Par exemple quand les chauffeurs de taxi brûlent des voitures et paralysent la capitale pour lutter contre une application mobile ou quand le marketing de Kodak cache le brevet du premier appareil photo numérique en 1978 pour éviter de gêner le modèle économique de vente de pellicule (Kodak déposera le bilan en 2012 à cause de son retard dans le numérique).

Mais la difficulté d’identification de cette peur du changement vient du fait qu’elle se cache derrière des attitudes particulières des collaborateurs dans l’entreprise (direction incluse). Ces attitudes qui refusent toutes le changement sont diverses : paresse, désengagement, non-acceptation, perte de référence, peur d’échouer, etc.

De notre côté, nous avons identifié une dizaine de ces attitudes de refus du changement dans notre jeu Change (bientôt disponible à la vente, soyez patients).

Jeu de cartes Change de Curiouser

Quelques attitudes de résistance au changement (jeu de cartes Change de Curiouser)

Ainsi à travers leurs attitudes diverses, les collaborateurs refusent le changement, l’innovation, la nouveauté sans être remis en question.

Le changement devrait être naturel

Et pourtant, changer est naturel. D’un point de vue biologique, nous changeons en permanence ; ça s’appelle grandir, mûrir, vieillir. Ensuite, nous vivons dans un monde qui change constamment. Et encore plus en cette époque de révolution numérique où tous nos usages sont modifiés : nos façons de penser, de communiquer, de consommer, de manger, de nous déplacer, de nous divertir…

Et bien souvent ce collaborateur qui a besoin de 3 jours de formation sur la nouvelle version de votre dernier ERP, a été le premier de son service à installer Candy Crush.

Hugh Macleod

Mais alors, pourquoi a-t-il peur de changer dans son travail ? La réponse la plus évidente est l’entreprise elle-même. Car c’est l’entreprise qui crée (ou a créée) le refus de changer, de se transformer, d’innover. Que ce soit parce que le collaborateur a peur d’échouer, de ne pas briller, de ne pas maîtriser son sujet, de ne pas comprendre, … c’est bien le contexte de l’entreprise qui nourrira en grande partie cette peur.

C’est donc à l’entreprise de redonner le goût du changement à ses salariés. Et beaucoup d’entreprises ont déjà compris que la priorité – avant de s’acheter de jolis gadgets technologiques – était de faire changer les mentalités. Nous sommes bien placés pour le savoir : en 10 ans chez Curiouser, nous sommes passés de sujets de stratégie digitale à des problématiques de culture dans un contexte numérique.

3 solutions pour faciliter l’acceptation du changement

Les solutions pour réduire cette peur sont multiples. De par notre expérience (+ de 70 clients tout de même) , nous avons identifié 3 axes de travail. Ceux qui d’après nous obtiennent de bons résultats pour modifier de façon positive l’état d’esprit des collaborateurs face au changement.

1- L’association des collaborateurs dans la démarche de transformation elle-même

Dans « collaborateur » il y a co. Pourtant, combien de fois sommes-nous briefés pour créer des démarches de co-construction pour des collaborateurs non inclus dans le processus qui seront juste parachutés lors de l’atelier ?!

Or, les collaborateurs ne sont pas stupides. Ils comprennent très vite si l’atelier auquel ils participent donnera des vrais résultats ou est téléguidé. Leur motivation durant l’atelier et dans l’adoption du changement sera équivalente à la faible considération avec laquelle ils auront été traités.

Alors faites-les participer !

2- La symétrie des attentions

Cette théorie de 2007 relie la qualité de la relation client – entreprise avec la qualité de la relation salarié – employeur. Or si les métiers « visibles » de l’entreprise sont les premiers à être transformés, il est important aujourd’hui de penser le changement dans l’entreprise à tous les niveaux.

Car c’est bien beau de moderniser sa force de vente, d’innover dans son retail, d’optimiser sa communication, de digitaliser son marketing, de créer des pool d’innovation/transformation pour son siège, mais à quoi ça sert si les autres métiers de l’entreprise restent à l’âge de pierre ?

C’est en changeant tous les métiers que les collaborateurs seront embarqués. En se focalisant uniquement sur les métiers « visibles », on ne crée pas de dynamique globale. Il faut tout transformer (à son rythme), sous peine de mal transformer.

3- La nécessaire acculturation

Il est facile de faire descendre de nouvelles solutions technologiques en pensant qu’elles s’imposeront de base (parce qu’elles sont « gamifiées », en 3D ou sur « smartphone »).

Imposer des méthodes, des outils, des services aux collaborateurs revient à les infantiliser ! Et le résultat évident de cette infantilisation est la peur du changement. Il faut donc faire comprendre à quoi sert tout ce changement. Et cette démarche d’acculturation doit être prioritaire. C’est le socle sur lequel poussera la transformation.

Et ce socle doit être une pensée large, non focalisée sur la technologie. Ainsi, votre collaborateur n’aura pas forcément le niveau pour appréhender l’intérêt technologique de la blockchain, mais il pourrait être passionné par la vision d’une société décentralisée. Ou encore, faites comprendre à votre collaborateur qui joue à Candy Crush la magnifique UX cachée derrière le gameplay adaptatif et les conséquences psychologiques de sa compulsion à jouer. Vous obtiendrez un collaborateur au fait des enjeux du 21ème siècle.

L’entreprise est peut-être aujourd’hui le seul endroit où l’on peut se permettre de comprendre les enjeux des nouveaux usages et des nouvelles technologies.

Le mythe du grand méchan-gement

Pour finir, gardons à l’esprit que le « changement » est avant tout une affaire d’imaginaire et de représentations. Qui seront différents d’un collaborateur à l’autre.
A vous de bien les comprendre et les analyser pour mettre en place vos projets de transformation… et pour faire disparaître progressivement la figure du « grand méchan-gement » qui a bien davantage sa place dans les livres de conte.


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